不当なリストラをされてしまったときの対策は？リストラの要件を解説

リストラという言葉は、「リストラクチャリング（Restructuring）」という英語に由来します。
リストラクチャリングは、「再構築する」という意味です。
会社や事業における再構築とは、不振に陥っている部門を縮小したり閉鎖したりすること、または事業の売却や統廃合といったプロセスを経て経営の変革を目指すことを意味します。
この再構築の過程においては、授業員の数を整理したり入れ替えたりするために、解雇をおこなうことがあります。
このような整理解雇のことを、「リストラ」と呼ぶのです。

経営不振に苦しんでいる企業にとって、人件費は大きな負担となります。そのために、不景気になると、多くの企業は整理解雇を実行しようとするのです。
しかし、リストラは無制限に実行できるものではありません。整理解雇は、以下の4つの要件を満たさなければ、実行することができないのです。

1. （1）人員整理の必要性

   整理解雇をおこなうためには、まず、経営が低迷しており解雇をおこなわなければ会社が立ち行かない状況であることが要件となります。
   この要件の判断は、基本的には、企業側の判断にゆだねられています。しかし、リストラした社員や労働組合などから要求を受けた場合には、会社側には判断の妥当性を証明することが求められるのです。
   
   特に、以下のような疑問が呈された場合には、会社側は明確な回答を提出しなければなりません。経営に関する資料の公開など、客観的な証拠が提示できない場合には、リストラの正当性が疑われる可能性も生じるのです。
   

   • どの程度の人員削減が必要なのか
   • 整理解雇をすることで、経営面にどれくらいの効果があるのか
   • 解雇以外に、打開策は見つからないのか
   
   
   

   整理解雇をしておきながら、新しい従業員の採用活動を積極的に行っていた場合にも、リストラの必要性が否定される可能性があります。

2. （2）解雇回避の努力義務の履行

   整理解雇をされた従業員は、その後のキャリアや生活に深刻な影響が生じます。
   そのため、会社側は整理解雇をおこなう前に、他の手段によって経営悪化の問題に対処しなければなりません。整理解雇は、充分な努力を払っても経営状態が改善しなかった場合にのみ、認められるためです。
   
   たとえば、次のような対応をせずに整理解雇をおこなうことは、解雇を回避するための努力を怠ったとみなされる可能性があります。

   • 採算の取れない部門の縮小や閉鎖
   • 人員を解雇するのではなく、他部署への異動（配置転換）という手段で対応する
   • 子会社や関連会社などへの出向（転籍）という手段で対応する
   • 希望退職を募る
   • 時間外労働や休日出勤などを削減することで、人件費を圧縮する
   • 新規採用を長期にわたって中断する
   • アルバイトやパート労働者、派遣社員といった非正規雇用の整理を優先する
   
   
   

3. （3）被解雇者選定の合理性

   対象となる従業員の選定が合理的であることも、整理解雇をおこなうために求められる要件のひとつです。
   たとえば、経営者や人事担当者が内心好ましく思っていない社員や性格的な相性の悪い社員を、リストラという機会にかこつけて整理解雇することは、認められません。
   リストラの対象となる社員は「他の従業員と比べて会社に貢献しておらず、整理解雇の対象にされても仕方がない」社員であることが、求められるのです。
   
   具体的には、以下のような要素が、整理解雇の合理性の判断基準とされます。

   • 勤務態度
   • 貢献度や業績
   • 業務の遂行に必要な資格や技能の有無
   • 勤続年数
   • 遅刻や欠勤の状況
   • 勤務場所
   • 所属する部門
   • 年齢
   • 家族構成
   
   
   

   また、整理解雇をおこなう際には面談を実施して、その従業員を解雇の対象とした理由をきちんと伝える義務があります。

4. （4）手続きの妥当性

   整理解雇をおこなうことに合理性が認められる場合でも、事前の通告をおこなわずにいきなり解雇をすることは認められません。
   従業員に対する通告は、解雇の30日前までにおこなうことが法律で定められています。
   その他、整理解雇の対象となる従業員に説明や協議をおこなう必要があるほか、労働組合など、従業員を代表する団体に対しても説明や協議をおこなうことも必要とされるのです。
   
   もし30日前までに予告しなかった場合は、会社側には、原則として30日分以上の平均賃金を従業員に支給する義務が存在します。
   
   また、以下のどちらかに当てはまる場合には、30日経過していなくても解雇が可能となります。

   • 大規模な自然災害など、予測のできない突発的な事態のために、やむを得ず事業が続けられなくなった場合
   • 従業員側に重大な落ち度があるために、解雇が妥当だと判断できる場合

ひとくちに解雇といっても、その手続きや要件によって、複数の種類に分かれています。
整理解雇（リストラ）と普通解雇や退職勧奨との違いについて、解説いたします。

1. （1）普通解雇とは

   原則として、従業員とは、雇用者である会社との間に雇用契約を結んでいる人のことを指します。この契約を会社側が一方的に解消することを、「普通解雇」と呼びます。
   
   普通解雇が認められるための要件は、厳しく定められています。解雇をおこなうにいたる合理的な理由や客観的な理由のほか、社会的な相当性も要件として求められているのです。
   
   具体的には、以下の様な条件を満たす必要があります。

   • 就業規則に記載されている解雇事由に該当する場合
   • 労働基準法にもとづいて、解雇予告がおこなわれて、解雇予告手当が支給された場合
   • 労働基準法に定められた、「解雇制限」に該当しない場合
   • 労働契約法に定められた、「解雇権濫用」に該当しない場合
   
   
   

   整理解雇も普通解雇も、合理的な理由を証明する必要がある点では変わりません。
   ただし、普通解雇をおこなう目的については、明確には規定されていません。
   一方で、整理解雇の場合には、「経営再建を目指すため」という目的がはっきりと定められているのです。

2. （2）退職勧奨とは

   退職勧奨とは、会社側から解雇を通告するのではなく、従業員の側から自主的に退職をおこなうことを勧める行為です。
   
   退職とは、正確にいえば「従業員の自由意思にもとづいて、労働契約を解消する行為」のことを指します。
   解雇と異なり、早期退職を勧奨する行為に対して労働基準法の規制は設けられていません。このため、リストラという方法は避けて、退職を従業員に持ちかける企業も少なくないのです。辞職を受け入れてもらうために、退職金の増額といった魅力的な条件を提示する場合も多いのです。
   
   退職勧奨は「命令」ではないために、従業員は勧奨を断ることができます。そのため、退職を拒み続ける従業員に対して経営者が執拗に要求を繰り返したり脅し文句を吐いたりすることが問題となった事例もあります。
   
   整理解雇と退職勧奨は、「従業員に会社を辞めさせる」という点では目的が同じだといます。
   整理解雇と退職勧奨では法的な扱いは根本的に異なりますが、度を過ぎた退職勧奨の場合は、実質的に解雇を試みたものと判断されるが発生します。
   

法律で定められた要件を満たさないリストラは、不当解雇とされる可能性があります。
不当解雇となるリストラは以下のとの2つの種類に分けられます。

1. （1）整理解雇特有の要件を満たさないもの

   ・整理解雇をおこなっておきながら、求人広告を出すなどの採用活動を続けている
   ・経営悪化にも関わらず、一部の役員などが高額の報酬や待遇を受けたままである
   ・不採算部門をそのまま放置している
   ・従業員を解雇するのではなく配置転換や転籍などで対応することが可能だったが、それを怠った
   ・整理解雇をする必要性を、従業員や労働組合にはっきりと説明していない
   ・何の前触れもなく、いきなり整理解雇を通知した
   ・支給すべき解雇予告手当を、支給していない

2. （2）解雇一般の要件を欠く可能性が高いもの

   ・就業規則で定めた要件を無視している
   ・「経営者や上司との意見があわなかった」という理由で解雇した
   ・「妊娠・出産した」という理由で解雇した
   ・「労働組合に加入した」という理由で解雇した
   ・外国人であることや学歴不足を問題にした
   ・軽度な職務怠慢や、一度だけの遅刻を問題視して解雇した
   
   また、先述したように、退職勧奨は解雇ではありません。
   しかし、強圧的な態度や言葉によって自主退職を強要された場合には、不当解雇に該当する可能性があります。また、不当解雇にまでいたらない場合でも、パワーハラスメントとして問題視できる可能性もあるのです。

労働者の権利は、法律によって守られています。そのため、リストラが不当解雇にあたる場合、労働者には法律的な対抗手段が存在するのです。

1. （1）法的な対抗手段

   ●解雇の無効を要求する
   合理的・客観的な理由なく解雇をおこなうことは、「解雇権の濫用」に該当します。
   解雇権の濫用に対しては、解雇の無効や撤回を求めることが可能です。
   
   ●未払いの賃金を請求する
   解雇が不当であった場合、解雇が取り消しされて、雇用関係はまだ終わっておらず継続している、とみなされる可能性があります。
   雇用関係が継続されている場合は、未払いであった賃金を後から請求することが可能です。
   
   ●慰謝料の請求をおこなう
   慰謝料とは、精神的な苦痛に対する損害賠償です。
   不当解雇や執拗な退職勧奨によって精神的な苦痛を受けた場合、会社に対して慰謝料を請求できる可能性があります。

2. （2）リストラへの対策は弁護士に相談

   解雇の無効を主張したり、未払いの賃金や慰謝料を請求したりするなどの対策をおこなうためには、正確な法律の知識にもとづいて行動することが重要になります。
   法律の専門家である弁護士であれば、解雇の不当性を判断して、整理解雇の不当性を立証するための資料の収集も代行することもできます。
   また、会社側との示談交渉も、弁護士に代行させることが可能です。
   労働審判や訴訟に発展した場合も、弁護士であれば、法的な場における立証や弁論を有利に展開することができるのです。

3. （3）示談交渉や訴訟で役立つ資料

   リストラの不当性を立証して、法律的な対策を実施するうえでは、様々な資料が必要とされます。
   まず、「解雇通知書」と「解雇理由証明書」は、リストラの不当性を立証するうえでほぼ確実に必要となる書類です。これらの書類の発行を要求した場合、企業は拒否することができません。そのため、必ず要求しましょう。
   また、就業規則も、リストラの不当性の立証に関わります。就業規則は全従業員に開示することが定められている書類であるため、こちらも、要求すれば入手することが可能です。なお、弁護士に就業規則を確認してもらうことで、企業における安全管理や衛生管理などの欠陥が発見できる可能性があります。このような欠陥を発見できると、示談交渉や訴訟などにおいて労働者側にとって有利な材料になります。
   経営者や上司との会話の録音データや、やり取りしたメールの履歴は、解雇が不当となる理由を発見する手がかりとなりえます。また、解雇の手続きにおいてハラスメントがおこなわれていた場合には、録音データやメールによってハラスメントの事実を示すことが可能になる場合があります。
   未払いの賃金や残業代を請求する場合には、タイムカードなど、就業時間を証明する資料が必要となる可能性があります。

経営状態が悪化した会社は、社員をリストラすることで、経破たんの危機を避ける場合があります。
しかし、整理解雇をおこなうためには、複数の厳しい要件を満たさなければいけません。
要件を満たさない整理解雇を受けた場合には、不当解雇として、解雇の無効を要求したり未払い賃金や慰謝料を請求したりできる可能性があるのです。
べリーベスト法律事務所 船橋オフィスでは、不当解雇に関するご相談を承っております。不当なリストラの被害にあわれた方は、ぜひ、弁護士にお話をお聞かせください。